Una sentencia del Tribunal del Trabajo de Formosa determinó que guardar dinero del comercio en las prendas de vestir en una ocasión aislada no configura necesariamente un acto de sustracción que justifique el despido por justa causa.
El caso involucró a la trabajadora B.E.I., quien fue despedida por su empleador C.D.S. tras ser acusada de hurto. Sin embargo, la Sala I del tribunal, integrada por los doctores Marcos Antonio Rea, Diana Pamela Ifran y Víctor Ramón Portales, condenó al empleador a pagar una indemnización de $17.239.642,30 de acuerdo a la resolución N.° 34/2025.
Durante el proceso judicial quedó acreditado que la empleada había guardado dinero de la caja del comercio dentro de sus prendas de vestir, pero este hecho ocurrió en una sola oportunidad. La clave del fallo radica en que los magistrados determinaron que este episodio aislado no constituye “un indicio unívoco de sustracción”.
El empleador no logró demostrar que la trabajadora hubiera incurrido de manera reiterada en esta conducta, ni tampoco pudo probar la existencia de “frecuentes faltantes de dinero en las cajas” que justificaran el despido.
Los jueces fueron categóricos al establecer que para configurar una causal de despido por sustracción, “la causa-fin de dicha conducta se debe determinar de forma indubitada, atento a la gravedad implicada”. Es decir, no basta con demostrar que el dinero estuvo en las prendas de la trabajadora; debe probarse la intención de sustraerlo.
El tribunal aplicó el principio establecido en el artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece que en caso de duda debe beneficiarse al trabajador. “Predicando éste como hecho frecuente, un acto que se presenta aislado”, señalaron los magistrados sobre la estrategia del empleador.
Otro elemento decisivo fue la violación del principio de contemporaneidad. El despido se produjo mucho tiempo después del episodio, lo que “mella su capacidad de rememoración y de explicarse debidamente en consecuencia sobre la situación, afectando a su adecuada defensa“.
Esta demora temporal no solo debilitó las posibilidades de defensa de la trabajadora, sino que también evidenció la falta de gravedad que el propio empleador le había asignado inicialmente al hecho.
El fallo tiene particular relevancia porque refuerza el principio de que en el ámbito laboral, como en el penal, las acusaciones deben estar debidamente probadas. Un comportamiento ambiguo o un hecho aislado no pueden interpretarse automáticamente como evidencia de mala fe o intención delictiva.
La condena incluye diferencias salariales, sueldo anual complementario, vacaciones proporcionales e indemnizaciones por despido injustificado previstas en la Ley de Contrato de Trabajo y la Ley 25.323.
